Comité technique paritaire ministériel de l’éducation nationale

Sommaire

• INTRODUCTION ………………………2

• LE PERIMETRE ET LE SUIVI DE LA MASSE SALARIALE …………………………………………4

DEFINITION DU PERIMETRE DE LA MASSE SALARIALE…………………………………………………..4

L’ENJEU DE LA BUDGETISATION ET DU SUIVI DE LA MASSE SALARIALE ……….4

• PLAFOND D’EMPLOIS …………………….6

PERIMETRE DU PLAFOND D’EMPLOIS ……………………………6

METHODE DE COMPTAGE ET DE SUIVI DES EMPLOIS ………………………7

• CATEGORIES D’EMPLOIS ………………………..8

• RECRUTEMENTS, MUTATIONS ET TRANSFORMATIONS D’EMPLOIS…………..9

CONTEXTE ET ENJEUX ……………………………..9

LA NECESSITE D’UN DIALOGUE DE GESTION …………..10

LES TRANSFORMATIONS D’EMPLOIS EN COURS DE GESTION ………10

• GESTION DES AVANCEMENTS DE GRADE EN REGIME LOLF………….12

COMMENT DETERMINER LES CONTINGENTS DE PROMOTIONS DE GRADE ?……………….12

La fixation de ratios en gestion………12

Des pyramidages statutaires redéfinis pour ne plus faire référence aux effectifs budgétaires…………………………………12

Le ratio promus/promouvables………………….12

QUELLE ARTICULATION DES RESPONSABILITES ENTRE RESPONSABLES DE PROGRAMMES ET DRH ?……….13

QUELLE ARTICULATION AVEC LA DECONCENTRATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?………..14

• REMUNERATIONS ET PILOTAGE DE LA POLITIQUE INDEMNITAIRE……………….15

CONSEQUENCES ET ENJEUX DE LA LOLF EN MATIERE DE REMUNERATION …….15

LA QUESTION DE LA SOUTENABILITE DES DECISIONS PRISES EN MATIERE INDEMNITAIRE…………………………………………….15

LES QUESTIONS DE L’AUTONOMIE DES RESPONSABLES DE BOP ET DES INEGALITES INDEMNITAIRES…………..15

• LA CONSTITUTION DE RESERVES DE PRECAUTION………….17

• QUELLE ARTICULATION DES ROLES EN MATIERE DE GRH ?…………..18

• LOLF ET DIALOGUE SOCIAL …………19

LE CHAMP DU DIALOGUE SOCIAL …………………………….19

L’ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL …….19

L’organisation du dialogue sur la gestion des carrières en CAP …….19

L’évolution du dialogue sur le fonctionnement et l’organisation des services en CTP ……20

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http://www.csiesr.fr/IMG/pdf/lolf-2.pdf

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Ses enjeux, ses bonnes pratiques,

Sous la direction de Dominique THIERRY,

Vice-Président de France Bénévolat

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Résultats d’une enquête menée par

Marie-Odile DELAPLACE, DRH,

spécialiste en gestion des ressources humaines

Valorisation de travaux issus

d’un Groupe Opérationnel animé par

Dominique BALMARY (Conseil d’Etat)

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INTRODUCTION

En entreprise, recruter, former, retenir et fidéliser les managers

constituent des enjeux importants ; de nombreux outils sont mis en

oeuvre pour attirer les meilleurs candidats, les faire venir, les développer,

afin qu’ils deviennent les dirigeants de demain.

On retrouve avec étonnement assez souvent ces mêmes préoccupations

dans le monde associatif.

Pour Henry Colombani, de la Fédération des Centres Sociaux et

Socioculturels de France, FCSF , il faut trouver les moteurs qui

donnent envie de s’engager ; à la plainte fréquente “il n’y a plus de

bénévoles”, nous opposons “il y en a beaucoup mais sommes-nous

capables de les détecter, de leur proposer des réponses correspondant à leur

sensibilité, à leurs attentes ?”. Les moteurs humains du bénévolat que

sont l’affectif, la subjectivité, la convivialité et le plaisir doivent être

régulés et, compte tenu de l’évolution des sensibilités, il faut être

prospectif sur la question : quels bénévoles demain pour exercer la

fonction de pilotage et d’animation globale, y compris la fonction

d’employeur, et diriger des équipes ?

Pour Sylvain Meissonnier des Petits Frères des Pauvres,

l’Association ne peut survivre sans bénévoles, mais ce bénévolat est

fragile ; il évolue. Il y a des anciens qui sont très fidèles, mais les

nouveaux sont différents, plus “conjoncturels”. On entend aussi

souvent : “il n’y a pas de pénurie de bénévoles terrain, mais on manque

de bénévoles prêts à prendre des responsabilités et à évoluer vers des postes de

dirigeant” et aussi : “on ne manque pas de bénévoles, mais on ne sait pas

suffisamment les suivre et les animer”.

Dans l’entreprise aussi, on s’interroge sur le profil des salariés et leur

évolution : le jeune d’aujourd’hui n’aborde pas sa vie professionnelle

de la même manière que ses parents ; les rapports hiérarchiques

ont changé, ainsi que la valeur du travail et de l’investissement

professionnel.

Dans le secteur associatif, les interrogations sur le profil des bénévoles

sont très nombreuses : il y beaucoup de livres sur le sujet, d’études

et de recherches universitaires demandées par des fédérations et

certaines grandes associations. Cette étude ne sera pas une synthèse

de ces travaux mais va donner “la parole” aux interlocuteurs

rencontrés.

On commencera par ce premier point :

• qui est le bénévole de 2004 ?

On étudiera ensuite les différentes étapes de la gestion de ces

ressources, à savoir :

• comment attirer ces bénévoles

• comment mener un entretien de recrutement

• comment les accueillir, les intégrer et les animer

• comment les évaluer et les fidéliser

• comment les former et les développer

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http://www.francebenevolat.org/PDF/GRH.pdf

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